ارتقا همیشه فقط ارتقا نیست

در مرور الگوهای تکرارشونده در بخشی از جلسات کوچینگ، رشد شغلی و ارتقا یکی از موضوعات پرتکرار بود.

مراجعان از عنوان، درآمد یا مسئولیت بیشتر می‌گفتند.

اما در بخشی از این جلسات، ارتقا فقط یک هدف حرفه‌ای نبود.

گاهی به دیده‌شدن و تأیید توانمندی گره می‌خورد و این سؤال شکل می‌گیرد:

«آیا واقعاً برای سطح بعدی کافی هستم؟»

این الگویی از تجربه کوچینگ من است، نه مدل علمی قابل‌تعمیم.

اتفاقاً خیلی وقت‌ها مسئله کاملاً روشن است: فرد آماده است، مسیر رشد می‌خواهد و سازمان هم باید درباره آینده حرفه‌ای او پاسخ مشخصی بدهد.

اما گاهی هدف شغلی و احساس فرد نسبت به خودش آن‌قدر به هم نزدیک می‌شوند که جداکردنشان بخشی از گفت‌وگو می‌شود.

در روان‌شناسی مفهومی با عنوان «ارزشمندی مشروط» (Contingent Self-Worth) وجود دارد.

کروکر و ولف توضیح می‌دهند که احساس ارزشمندی افراد می‌تواند در بعضی حوزه‌ها به موفقیت و شکست وابسته شود. در چنین شرایطی، نتیجه‌ای که در آن حوزه می‌گیریم فقط یک نتیجه بیرونی نیست؛ می‌تواند بر نحوه ارزیابی ما از خودمان هم اثر بگذارد.

من این مفهوم را برای تشخیص مراجعان به کار نمی‌برم.

اما زاویه مفیدی برای فکرکردن است:

«آیا من ارتقا را می‌خواهم چون نقش بعدی واقعاً با مسیر حرفه‌ای‌ام هماهنگ است، یا بخشی از معنای این ارتقا برایم اثبات چیزی درباره خودم است؟»

ممکن است پاسخ «هر دو» باشد.

مسئله این نیست که نیاز به دیده‌شدن یا تأییدشدن را انکار کنیم.

مسئله این است که بدانیم چه چیزی را از ارتقا می‌خواهیم.

آیا در این سازمان واقعاً فرصت رشد وجود دارد؟

ممکن است فرد آماده باشد، اما جایگاه مناسبی وجود نداشته باشد.

ممکن است ساختار مسیر روشنی برای رشد ایجاد نکرده باشد.

ممکن است توانمندی فرد هنوز برای تصمیم‌گیرندگان قابل مشاهده نباشد.

گاهی هم افراد توانمند بدون حمایت حرفه‌ای لازم، مدت‌ها خارج از گفت‌وگوهای مربوط به فرصت‌های بعدی باقی می‌مانند.

اگر «ارزشمندی»، «آمادگی» و «فرصت» را با هم مخلوط کنیم، هر مانعی در مسیر شغلی می‌تواند به یک پیام درباره خودمان تبدیل شود.

در حالی که ممکن است مسئله جای دیگری باشد.

وقتی بخشی از مسئله به رابطه با مدیر و دیده‌شدن هم مربوط می‌شود، مقاله همراه درباره وقتی مدیر مسئله است همان موضوع را از زاویه دیگری بررسی می‌کند.

خواستن رشد شغلی طبیعی است.

اما احساس ناکافی‌بودن همیشه به ارتقای رسمی محدود نیست. گاهی حتی بعد از گرفتن مسئولیت بیشتر، تمام‌کردن یک پروژه یا شنیدن بازخورد مثبت، فرد همچنان دنبال نشانه بعدی تأیید می‌گردد. این را تشخیص روان‌شناختی نمی‌دانم؛ در گفت‌وگو درباره هویت حرفه‌ای می‌پرسم: «کدام نتیجه را به ارزش خودم گره زده‌ام؟»

درآمد بیشتر، مسئولیت بیشتر، اختیار بیشتر یا جایگاه بالاتر می‌توانند هدف‌های کاملاً معناداری باشند.

مسئله از جایی پیچیده می‌شود که تصمیم سازمان تبدیل شود به رأی نهایی درباره خودمان:

«اگر انتخاب شدم، یعنی خوبم.»

«اگر انتخاب نشدم، یعنی نیستم.»

سازمان‌ها درباره نقش‌ها تصمیم می‌گیرند.

درباره آمادگی، تناسب، فرصت و محدودیت‌های خودشان تصمیم می‌گیرند.

و گاهی هم اشتباه می‌کنند.

در تجربه من، یکی از بخش‌های مهم گفت‌وگو درباره ارتقا این است که هدف حرفه‌ای را از معنایی که درباره خودمان به آن وصل کرده‌ایم جدا کنیم.

نه برای اینکه کمتر بخواهیم رشد کنیم.

برای اینکه بتوانیم برای رشد تلاش کنیم، بدون اینکه هر نتیجه‌ای تبدیل به حکم درباره خودمان شود.