تفاوت کوچینگ فردی و سازمانی: قرارداد، محرمانگی و نقش حامی

تصور کنید بعد از جلسه چهارم، مدیر منابع انسانی از کوچ بپرسد: «خب، وضعیتش چطور است؟» اگر از قبل مشخص نکرده باشیم این سؤال دقیقاً تا کجا مجاز است، مشکل در جلسه چهارم ایجاد نشده؛ مشکل از طراحی همکاری شروع شده است.

آیین اخلاقی ICF تأکید می‌کند که پیش از شروع کوچینگ، درباره نقش‌ها، مسئولیت‌ها، محرمانگی و سایر اجزای همکاری بین مراجع، حامی و کوچ توافق روشن شکل بگیرد. همچنین باید از ابتدا مشخص باشد چه اطلاعاتی، با چه کسی و به چه شکلی مبادله می‌شود.

یکی دیگر از مشکلات برنامه‌های سازمانی، هدف‌های خیلی کلی است. مثلاً: «توانایی مدیریتش بهتر شود»، «ارتباطاتش بهتر شود» یا «اثرگذاری بیشتری داشته باشد». این‌ها جهت‌اند، اما هنوز برای قرارداد کوچینگ به‌اندازه کافی مشخص نیستند.

برای من، یک قرارداد سه‌جانبه مفید حداقل پنج چیز را روشن می‌کند.

۱. هدف: این سرمایه‌گذاری برای چه تغییر رفتاری یا رهبری انجام می‌شود و قرار است چه چیزی در کار واقعی قابل مشاهده باشد؟

۲. نقش‌ها: مراجع، حامی سازمانی، مدیر مستقیم و کوچ هرکدام چه مسئولیتی دارند و چه چیزی خارج از نقش آن‌هاست؟

۳. محرمانگی: محتوای جلسات چه چیزی را شامل می‌شود و چه بخش‌هایی تحت هیچ شرایط عادی به حامی گزارش نمی‌شوند؟

۴. اطلاعات قابل اشتراک: چه نوع داده‌ای، مثل هدف‌های توافق‌شده، نشانه‌های پیشرفت یا حمایت لازم از محیط کار، می‌تواند در بازبینی‌ها مطرح شود؟

۵. نقاط بازبینی: چه زمانی و با حضور چه کسانی پیشرفت مرور می‌شود و معیار گفت‌وگو چیست؟

این پنج مورد جای قرارداد حقوقی یا استاندارد داخلی سازمان را نمی‌گیرند؛ اما کمک می‌کنند رابطه کوچینگ از همان ابتدا برای هر سه طرف قابل فهم و قابل اعتماد باشد.

برای همه برنامه‌ها نسخه یکسانی وجود ندارد، اما یک معماری قراردادی که برایم مفید بوده، پنج نقطه روشن دارد. جلسه صفر کمک می‌کند مراجع بفهمد کوچینگ چیست، چه چیزی نیست و با چه اختیار و مسئولیتی وارد برنامه می‌شود. در نشست چندجانبه آغاز، مراجع، حامی و کوچ درباره هدف، رفتارهای مورد انتظار، مرزهای محرمانگی و شیوه بازبینی پیشرفت توافق می‌کنند. بعد از آن، جلسات فردی فضای محرمانه مراجع برای فکرکردن می‌مانند.

در بازبینی میانی، رفتارهای توافق‌شده و حمایت لازم از محیط کار بررسی می‌شود، نه محتوای جلسات. بازبینی پایانی هم می‌پرسد چه چیزی تغییر کرده، چه چیزی هنوز باقی مانده و مراجع چگونه می‌خواهد یادگیری را بدون حضور کوچ ادامه دهد. در یکی از برنامه‌های شش‌ماهه اخیر که در اجرای آن کار کرده‌ام، همین معماری با توافق‌نامه جداگانه برای هر مشارکت‌کننده و مرزهای روشن اطلاعات قابل اشتراک در نظر گرفته شده بود.

اگر سازمان همه‌چیز را بداند، مراجع فضای خصوصی معتبری برای فکرکردن ندارد. اگر سازمان هیچ‌چیز نداند، کوچینگ خیلی راحت می‌تواند از نقش، واقعیت کسب‌وکار و دلیل سرمایه‌گذاری سازمان جدا شود.

قرارداد خوب باید هر دو را نگه دارد: فضای خصوصی برای فکرکردن فرد و شفافیت کافی درباره اینکه این همکاری قرار است در کار واقعی چه تغییری ایجاد کند. برای من، به همین دلیل کوچینگ سازمانی از اولین جلسه شروع نمی‌شود؛ از طراحی قرارداد شروع می‌شود.